Кадровая политика в организации

Повышение производительности труда зависит от технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве необходимых материалов. Обобщающим показателем, позволяющим оценить эффективность работы предприятия в целом, является рентабельность. Она позволяет соотнести полученную прибыль с издержками. С точки зрения укомплектованности кадров эффективность работы оценивается количественно и качественно: Экономическая эффективность в косвенном аспекте может быть охарактеризована по таким показателям, как текучесть кадров, производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма. Коэффициент текучести кадров — отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников: При комплексном подходе к оценке экономической и социальной эффективности проводимых мероприятий службы управления персоналом должны учесть, что: Говоря о взаимосвязи между экономической и социальной категориями эффективности, следует отметить, что они не противоречат, а дополняют друг друга, и между ними существует определенная конкуренция с точки зрения их целей. Из сказанного вытекает, что следует стремиться найти такую степень достижения целей, при которой достигается и экономическая, и социальная эффективность. Экономически эффективное использование персонала выражается благоприятным соотношением произведенной сотрудниками работы и расходами на содержание персонала.

Кадровая политика организации

Зависимый Автономный Речь идет о концепции, ориентирующей предпринимателя на достижение долгосрочных целей фирмы, исходя из которых формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда. При этом учитываются условия, в которых действует фирма. Речь идет о внутренних и внешних факторах, которые оказывают влияние на деятельность фирмы.

Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом . это фундамент практической деятельности компании, координация ее подхода, определяющих место стратегии управления персоналом.

Набор этих правил, нацеленных на достижение определенных показателей, составляет политику организации по отношению к финансам, партнерам, конкурентам и т. Данная статья посвящена вопросам политики организации по отношению к своим сотрудникам - кадровой политики. Для чего она предназначена, и каково ее место в общей стратегии организации? Чем характеризуются разные типы кадровой политики?

Каким требованиям и принципам она должна удовлетворять? Какие направления кадровой политики считать приоритетными? Кадровая политика как часть общей стратегии организации Сотрудники организации являются ее главной производительной силой, от рационального использования которой во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Менеджеры в этой команде должны уметь: Школы подготовки морских пехотинцев становятся все более популярными среди американских менеджеров. Для фирм все более важной становится моральная и даже идейная мотивация.

В современной экономике меняется место и роль человека. Человеческие ресурсы Основной движущей силой компании является ее кадровая политика, Кадровая политика организации - основа формирования стратегии.

Разделение коллектива на группы значимости работников, а также сопоставление этих групп с их реальным вкладом в производство и жизнедеятельность коллектива могут дать основание руководству вы работать целенаправленные решения по вопросам кадровой политики. К ним специалисты относят: Кадровая поли тика является сегодня составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она должна не только создавать благоприятные условия труда, обеспечивающие удовлет ворение персонала от работы, его продвижение по службе, но и да вать уверенность в завтрашнем дне.

Комплексное понимание кадро вой политики складывается как внутреннее единство: Инстру ментом для решения этих задач служит кадровое планирование; 2 создание системы мотивации персонала на эффективную тру довую деятельность. Особенность кадровых решений состоит в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате вколлективе. В идеале эти решения принимаются в соответствии с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника.

Расходы на отбор пер сонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации, зара ботную плату, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочих мест, как правило, значительны, что требует учета при разработке планов и концепций. Цели организаций связаны с внешними условиями их деятель ности рынок труда, взаимоотношения с государственными и мест ными властями и т. Они определяются внутренними условиями, влияющими на взаимоотношения персонала в организации учас тие в управлении, обучение и развитие, совершенствование стиля управления, решение социальных вопросов и т.

Выдержать кон курентную борьбу и эффективно развиваться может только органи зация, сформировавшая кадровую политику с учетом требований законов социального развития и управления, принципов управле ния персоналом, определенных с учетом анализа внешней и внут ренней сред, отражающих ограничения и условия функционирова ния организации. На основании целей как абстрактных норм формулируются задачи управления персоналом, которые распространяются в основном на оперативные области, повседневную кадровую работу персонала уп равления по реализации кадровой политики.

Эти задачи, в свою очередь, решаются осуществлением следую щих основных мероприятий:

Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.

Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен на любом подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации. Содержание кадровой политики компании раскрывает отдельный раздел Для сотрудников, чьи рабочие места оборудованы РС, время начала.

Кадровая стратегия в управлении развитием образовательной организации ВВЕДЕНИЕ Происходящие изменения в системе общего образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. Внедрение - это, безусловно, болезненный процесс для любой организации.

Но без нововведений невозможно функционировать и развиваться в современном обществе, для которого характерна конкуренция организаций, учреждений, фирм. Стратегия наступившего века — это стратегия развития, в которой сотрудник является ведущим фактором и золотым запасом организации. В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев.

В условиях модернизации образования в образовательных организациях особую актуальность приобретают вопросы совершенствования кадровой политики образовательной организации. Из-за повышения требований к педагогическим кадрам в связи с принятием профессиональных стандартов и усложнением образовательной среды, усиливается потребность в педагогических кадрах, способных решать задачи модернизации. Прогнозируется, что дисбаланс между потребностью сферы образования в указанных педагогических работниках и реальной возможностью их подготовки и привлечением к педагогической деятельности, будет только усугубляться.

Поэтому важно осознание руководителем образовательной организации проблем, возникающих в рассматриваемом вопросе и проведением модернизации кадровой политики образовательной организации в соответствии с новыми требованиями. В этом, пожалуй, больше всего заинтересовано руководство учреждения. Поэтому руководителю следует помнить, что управление развитием образовательной организации будет эффективным при четком систематическом управлении развитием ее кадрового потенциала.

Формула развития образовательной организации в современных условиях такова:

Кадровая стратегия и кадровая политика организации

Войдите или зарегистрируйтесь , чтобы комментировать. Вданной статье представлен анализкадровойсоставляющейуправления предприятия с точки зрения соответствия его организационнораспорядительной базе. Между кадровой политикой истратегией предприятия существует тесная связь, которая прослеживаетсяв стремлении предприятия к стабильности и целенаправленному обновлению кадрового состава. На первый взгляд задача проста —необходиморазработать концепцию планирования и использования трудовых ресурсов.

позицией компании и ее стратегией управления персоналом. В пособии представлена бизнес-стратегий и социально-кадровой политики предприятия. Принцип .. Подбор рабочего места, соответствующего.

Стратегия ликвидации Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только. Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе — всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задача. Сделал — получи, нет — нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

Движение должно идти спокойно и медленно. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе. Стратегия прибыли — стратегия рациональности.

Бизнес-стратегия есть. Нужна ли -стратегия и какая?

Стратегическая направленность Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами.

Комплексность Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал.

Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) Ведется поиск специалистов на новые рабочие места, которые.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Виды кадровой политики организации Существуют следующие виды кадровой политики. Существует несколько классификаций стратегий организаций. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования. Набор персонала осуществляется эпизодически.

Согласно другой точке зрения предлагается другая классификация развития организации, более типичная для современных российских организаций. Все вопросы управления персоналом решает только высшее руководство фирмы. Характерна для организаций, имеющих свою историю, стабильный коллектив, организация представляется единой семьей. Такие фирмы обычно отличает гибкая организация труда, что предполагает слабую определенность функциональных обязанностей, взаимодополняемость работников, развитые неформальные отношения.

Большое внимание уделяется социально-бытовым вопросам сотрудников. Стратегия управления персоналом предполагает: Выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Общие положения Задача достижения экономической и социальной стабильности в любом муниципальном образовании находит свое конкретное проявление в перераспределении ресурсов внутри этого муниципального образования. Причем политика регулирования движения трудовых ресурсов возможна только через согласование государственного, территориального управления с отраслевым и институциональным.

Именно в рамках городского округа, включающего в себя организации самых различных видов экономической деятельности и форм собственности, возможен комплексный подход к решению экономических, социальных и кадровых задач. Одним из основополагающих в разработке Стратегии кадровой политики муниципального образования"Город Вологда" на период до года"Вологда - город профессионалов" далее также - Стратегия кадровой политики, Стратегия стал принцип преемственности.

Разработка Стратегии кадровой политики велась с учетом результатов, достигнутых в ходе реализации Концепции кадровой политики муниципального образования"Город Вологда" до года"Вологда - город профессионалов", утвержденной постановлением Администрации города Вологды от 28 сентября года далее - Концепция кадровой политики , активно реализуемой в течение последних лет.

Вкадровой политикев бизнесе используется ряд понятий для Кадровая политика и ее место в системе управления организацией общей стратегии управления персоналом формируется кадровая политика предприятия.

Очень важна для работы организации система подбора, расстановки и использования кадров. В бизнес-плане необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к труду постоянная работа, совместительство, надомная работа и т. Кроме того, нужно отразить наличие квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы по месту нахождения организации, виды специальной подготовки и особые условия, требующиеся для работников, а также соотношение между числом основных и вспомогательных рабочих организации.

В этой же части раздела бизнес-плана указывают сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников страхование за счет организации, доплата за использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на проезд и питание и т. Составляют описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также приводят результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины. Дополнительно отражают соотношение численности административно-управленческого персонала и рабочих, общие сведения об исполнителях и руководящем персонале возраст, образование, срок работы в данной организации, предыдущие три должности и места работы, срок работы в каждой должности, владение акциями организации, функциональные обязанности, права и полномочия, опыт работы, достоинства и недостатки, рекомендации по самосовершенствованию и повышению квалификации.

При написании рассматриваемой части раздела необходимо представить расчет численности работников и фонда оплаты труда. Работники организации подразделяются на персонал основной деятельности работники производственной сферы и вспомогательный персонал работники, обслуживающие основное производство. Численность работников основной сферы рассчитывают исходя из норм выработки и производственной программы, причем проводят сначала ориентировочные расчеты с учетом фонда рабочего времени и выполнения норм выработки.

Отдельно определяют численность вспомогательных и подсобных рабочих, а также других категорий работающих. Число инженерно-технических работников, служащих и иных аналогичных категорий определяют по штатному расписанию. Фонд оплаты труда исчисляют как произведение доходов по всем видам деятельности организации и принятого норматива затрат на заработную плату на 1 руб.

Заработная плата распределяется по тем же группам работников, по которым устанавливается расчет численности персонала. Необходимо также указать, как организация собирается привлекать специалистов:

Кадровая политика и кадровые стратегии в организации

Формирование стратегии управления персоналом предприятия во многом определяется его кадровой политикой. Вызвано это тем, что стратегия и кадровая политика - взаимосвязанные между собой понятия. На практике провести разгра-ничения между ними достаточно сложно. Объективная потребность в кадровой политике возникает в связи с тем, что от персонала, как наиболее сложного и перспективного, потенциально неисчерпаемого ресурса предприятия, зависит его конкурентоспособность на рынке.

Ряд специалистов по проблемам управления персоналом определяют ее как ценностные ориентиры, те или иные сочетания методов, форм, процедур, используемых в управлении людьми, способы переоценки персонала и т.

Вызвано это тем, что стратегия и кадровая политика - взаимосвязанные между собой формулировка миссии компании и основные ее стратегические цели. Важное место уделяется ценностям, которых должен придерживается.

Пример Философия компании В начале х гг. Открытие нового филиала означало, что почти все его служащие были новичками или вновь принятыми. Таким образом, необходимо было ознакомить их с культурными нормами компании, ее подходом к бизнесу и коммерческими целями. Мы хотим добиться максимального удовлетворения потребностей покупателей и обеспечить процветание компании и ее служащих.

Чтобы выполнить поставленную задачу, мы хотим достичь взаимного доверия и сотрудничества между всеми работниками компании и сделать тем местом, где работа может приносить удовлетворение. Мы признаем, что люди являются самым ценным ресурсом компании, и в соответствии с этим считаем, что следующие принципы должны быть важными для всех сотрудников: Мы хотим, чтобы все служащие были информированы о происходящем в компании, о результатах ее деятельности и о ее новых планах.

Таковы наши основные цели и мы считаем их высокими. Философия управления персоналом Философия управления персоналом — это осмысленное управление людьми в организации с позиций философского понятийного аппарата: Философия управления персоналом — это часть философии организации; ее основа — совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, подчиненная глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее работниками.

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях занятых и как следствие — эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа в сфере .

Управление персоналом. Урок 6. Кадровая политика